Empati

Empati handlar om at ein prøvar å forstå korleies andre mennesker har det, og handlar ut fra det. Når du skal jobbe som helsefagarbeidar må du kunne setje deg inn i brukaren sin situasjon, slik at du kan gi dei den pleien og omsorgen dei treng. Med andre ord må du flytte inn i pasientens hode og sjå situasjonen med hans auger. Kvifor tenker og reagerer han som han gjer i ein situasjon? Du ville kanskje reagert på ein annan måte, men det er ikkje interessant der og då. Empati følgast som regel opp av ei handling eller væremåte som er til det beste for pasienten. Skal du for eksempel hjelpe ei eldre dame frå senga til stolen og ho er engstelig, legg du ekstra godt til rette for at ho skal føle seg trygg. På den måten er empati grunnlaget for å hjelpe eller støtte den andre.

Sympati og antipati

Sympati er ikkje det same som empati. Empati er evna til å setje seg inn i andre sin situasjon. Sympati, derimot, handlar om at du har medlidenhet med ein person. Du bryr deg og ønskar å hjelpe, men fostår ikkje heilt situasjonen til den andre og veit kvadu kan sei eller gjere for å hjelpe.

Eksempel: Dersom ein venn har kjærlighetssorg, synes du kanskje synd på han eller ho. Kanskje gret dykk ilag. Når du har sympati, føler du med den andre og det blir noko de har til felles, men som ikkje fører til ein djupare forståelse. På den måten kan vi seie at sympati «berre» handlar om følelsar, men empati handlar om både kunnskap og følelsar.

Antipati betyr motvilje, avsky, noko vi har motstand mot. Nokre gonger møter vi pasientar eller pårørande som vi føler motvilje mot, eller som vi mislikar. Av ein eller anna grunn vekker dei motvilje eller ubehag i oss. Kanskje har dei ein væremåte vi ikkje likar, eller verdiar og holdningar du er heilt uenig i? Nokre gonger kan det være heilt greit å komme i fysisk kontakt med pasienten, mens andre gonger kan det bli vanskelig. Kanskje har pasienten mista kontroll over urin og avføring? Det kan føre til at han blir flau og føler skam, han blir avslørt og er svært sårbar. Du kan på di side også reagere negativt, og vise dette gjennom kroppsspråket ditt. Det kan være små ting: du snur deg bort, rynkar på nasa eller strammar leppene. Du har med andre ord ein mulighet til å være empatisk, men lar dei negative følelsane ta overhand. Resultatet er at pasienten føler seg enda verre – din eigen motvilje og antipati øker sårbarheten til pasienten.

Empatisk prosess

Foståelse: du fangar opp noko som pasienten uttrykker, det påverkar dine følelsar. Pasienten kan uttrykke dette anten verbalt eller ved kroppspråk. Dermed kan det av og til være vanskelig å tolke kva pasienten uttrykker. Derfor må ein observere, tolke og vurdere fagleg det ein har fanga opp.

Atferd:  Korleis kan ein viser pasienten at ein ønsker å forstå korleis han har det? Dette kan du vise igjennom både samtale og handling. Uansett må ein vise interesse, og at ein anerkjenner og respekterer dei meiningane og følelsane han har. Det er viktig at ein set seg ned, gjer pasienten ro og tiid, lyttar aktivt og føl opp dei signala han gir.

Evaluering: Etter at ein har vist empati for ein pasient, er det viktig å evaluere situasjonen. Klarte du å gje pasienten den støtta han trengte? Kunne ein evt gjort det på ein annan måte?

Empatisk kommunikasjon

Målet med empatisk kommunikasjon er å få til ein god dialog mellom to personar (pasient og yrkesutøver). Det innebærer at pasienten er den som blir sett og er i fokus. Når pasienten føer at du er interessert i han og bekreftar kva han føler og opplever, kan det bli lettare å snakke om ting som er vanskeleg.

Metoden har fire trinn:

  1. Fortellinga: Være tydeleg på at du er interessert og bryr deg, inviter pasienten til å fortelje det som har skjedd. La pasienten få fortelle med eigne ord utan at du avbryter. Ikkje kom med trøst eller eigne vurderingar på dette tidspunktet.
  2. Følelsane: Her er det viktig at pasienten får kontakt med følelsane sine. Derfor spør du pasienten om kva følelsar som dukka opp i situasjonen. Og kva følelsar kom når pasienten fortalte om situasjonen no.
  3. Refleksjonar og tankar: Få pasienten til å reflektere rundt det som skjedde. Kva betydning har opplevelsen hatt? Har det endra noko i livet? Har pasienten forslag til korleis noko kan løysast eller forbetrast?
  4. Medfortelleren: No kan du bekrefte og anerkjenne dei tankane og følelsane pasienten har. Det er viktig å bekrefte at pasienten blir lytta til, hørt og sett. Få gjerne pasienten til å utdjupe meir om noko er uklart. Etterpå kan du komme med refleksjonar og vurderingar. Kanskje ser du muligheter og løysingar som pasienten sjølv ikkje har sett?

 

 

Kropp og empati

Vi viser ikkje berre empati gjennom verbal kommunikasjon, men også igjennom kroppsspråk. Kva pasienten viser med kroppen sin, og du med din når ein snakkar om kommunikasjon har derfor stor betydning når vi snakkar om empati.

Korleis håndtere ein konflikt

Å førebyggje og løyse konfliktar er av stor betydning både for kvar enkelt og for arbeidsplassen.

For å kunne løyse ein konflikt, bør vi fyrst tenke gjennom situasjonen.

  • Kva er vi ueinige om?
  • Kva handlar eigentleg konflikten om?
  • Er det noko eg kan gjere for å løyse denne?
  • Er det viktig for meg at konflikten blir løyst, eller er det best å ikkje gjere noko?
  • Kva kan eg vinne og tape?

Korleis håndtere konfliktar:

  • Begynn med deg sjølv. tenk gjennom om det er noko du gjer som fører til konflikt og ueinigheit. er du opptatt av å alltid ha rett? Kommuniserer du på ein måte som andre kan reagere på. Korleis er kroppsspråket ditt? Vær bevisst korleis du ordlegger deg i kommunikasjon med andre.
  • Følelsar i ein konflikt:  sinne, bitterhet, tristhet, usikkerhet, redusert sjølvfølelse, depresjon, isolasjon på arbeidsplassen. Følelsar påverkar korleis vi ser oss sjølv og andre i konflikten. Dersom ein snakkar om eigne følelsar i staden for å anklage motparten, kan det føre til at situasjonen/konflikten løyser seg. Ver ydmyk og forsiktig når du er i konflikt med nokon og skal snakke med dei om dette. dette gir ein anna atmosfære mellom partane og det gjer det lettare å ta opp det som er vanskeleg.

Fem vanlege strategiar for konflikthåndtering

  1. Trekke seg unna : Når ein synes konflikten er ubehagleg, eller vurderar det som lurt å ikkje gå vidare med konflikten. Vi utsetter problemet, og i tillegg kan vi bli oppfatta som unnvikende,usikker eller konfliktsky.
  2. Glatte over: Å late som at konflikten ikkje eksisterer eller er alvorleg – ein bagatelliserar. Dette kan opplevast som at du ikkje bryr deg, og andre kan bli irriterte og føle at ein ikkje tar det på alvor. Konflikten blir ikkje løyst, og ein kan risikere at forholdet mellom dei involverte blir meir overfladisk.
  3. Kompromiss: Finne løysingar som passar begge partar. Gi og ta. Kan passe godt i behovs- og interessekonflikter, men passar dårlegare i verdikonflikter.
  4. Makt: Når resultatet er viktig, brukar ein ofte makt for å få det slik ein vil. Då bryr ein seg ikkje om ein sårer, fornærmer eller overkøyrer andre. Dette påverkar forholdet til dei involverte. I enkelte situasjonar kan det vere nødvendig med makt – dette ofte blant ledarar som må skjære gjennom og bestemme, sjølv om det er mange meiningar og ueinigheiter blant dei tilsette.
  5. Konfrontere motparten: Å ta opp med den eller dei som er i konflikten og prøver få dei til å vurdere oppfatningar som dei har og mulige handlingsalternativ. Ein oppfordrar dei involverte til å finne gode løysingar. Når ein vel å konfrontere, er ein opptatt av å finne varige løysingar som passar for alle – eller flest mulig. Ein er meir opptatt av fellesskapet enn å vinne fram med eige syn. Partane må vere åpne og ærlige om meiningar, behov og ynskjer. Ein må lytte, samarbeide og vere villig til å tenkje nytt og samtidig bevare ein god relasjon til kvarandre.

Korleis vi møter konfliktar er påverka av kven vi er som person. Vi utviklar vår eigen heilt personlege strategi for korleis vi møter konfliktar. Ovanfor er fem vanlege måtar å møte konfliktar på. Desse måtene å møte konflikt på er prega av forhold som:

  • Personlegheit og temperament
  • Oppvekst – korleis dei rundt deg håndterte konfliktar
  • Konflikten: Om konflikten handlar om noko som du synes er vanskeleg, er det meir sannsynleg at du held deg i bakgrunnen. Medan om det er ein konflikt der du kjenner deg sjølvsikker i, så er du meir involvert.

Kvifor oppstår konfliktar?

Korleis du samandlar med menneske, har betydning for den pleien og omsorg som du gir pasientane. Du skal samhandle med kollegaer, pasientar og pårørande. Nokon samarbeider du godt med, medan andre samarbeidar du ikkje like godt med.

Samhandlinga som du har med andre kan bidra til å skape trygghet, tillit og trivsel. Ulike faktorar som derimot kan vere skadeleg og føre til konfliktar kan vere:

  • Mobbing
  • Sladder
  • Hersketeknikkar

Er du klar over kva som kan gi dårleg samhandling, er det lettare å kunne håndtere og møte desse på eit tidleg tidspunkt – før det fører til større konfliktar.

Mobbing

= når ein person gjentatte gongar over tid blir utsett for negative handlingar – som feks. plaging, erting, utfrysing.

Mobbing og trakassering kan oppstå når det er ein ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir utsett har vanskar med å forsvare seg. Personlegheten til den som blir mobba er sjeldan årsak til mobbing. Ofte er det arbeidsmiljøet og organiseringa av arbeidslivet. Er arbeidsplassen dårleg til å håndtere konfliktar, eller om det er mykje stress, kan dette auke risikoen for mobbing. Ved endringar på arbeidsplassen (feks: ny avdelingsleiar, endring i avdelinga), kan dette føre til konfliktar og at nokon føler seg oversett og usynleg.

Mobbing kan føre til sjukdom og det går ut over livskvaliteten og trivsel. Det å ivareta eit godt arbeidsmiljø er den beste måten å førebyggje mobbing på arbeidsplassen.

I følgje lovverket er det arbeidsgivar som har ansvar for at arbeidstakarar ikkje blir utsett for mobbing og trakassering. Arbeidsmiljølova forbyr trakassering. Arbeidsgivar skal sørge for å førebyggje og håndtere mobbing og trakassering på arbeidsplassen. Det skal foreligge rutiner for å rapportere mobbing/trakassering. Som arbeidstakar skal du vite kven du kan henvende deg til dersom du blir utsett for mobbing/trakassering. Ofte er dette verneombud, tillitsvald eller næraste leiar.

Sladder

Med sladder meinar vi nyheiter og informasjon om enkeltpersonar. Sladder kan gå fra person til person, men også gjennom ulike medier, sosiale medier, aviser og ukeblad.

Sladder er ofte negativt, men det kan og vere positivt dersom det er positiv informasjon ein sprer. Omfattar sladder fortruleg informasjon, kan dette vere sårende og skadeleg for den det omfattar.

Negativ sladder er gjerne knytt til baksnakking, misunning og ryktespreiing. Ofte er det snakk om noko som ikkje er sant eller som er overdrive. Det kan vere uskyldig prat til store omfattande kampanjer som øydelegg mykje for ein person.

Hersketeknikk

Vi delar hersketeknikkar inn i fem ulike typar:

  • Usynleggjering: Du blir ikkje sett eller høyrt, men forbigått og «overkøyrd». Usynleggjering gir deg følelsen av å vere ubetydelig og lite viktig.
  • Latterliggjering: Du blir gjort narr av og møtt med latter når du har noko å seie. Du blir ikkje tatt på alvor.
  • Å halde tilbake informasjon: Du får ikkje nødvendig informasjon – dette fordi det blir gløymt eller at noko bevisst unnlet å gi deg informasjon. Det kan gjer at du går glipp av viktig informasjon eller ikkje får mulighet til å påverke.
  • Fordømming uansett kva du gjer: Du får negative tilbakemeldingar uansett kva du gjer eller ikkje gjer. Uansett kva du gjer, så blir det feil.
  • Påføring av skuld og skam: Handlar om at du blir krenka og ikkje føler deg god nok. Latterleggjering kan også medføre skuld og skam.

Mekling

Enkelte gongar kan konfliktar vere så vanskeleg å løyse at ein må ha hjelp fra nokon utanfrå. Ein meklar er ein nøytral tredjepart som skal hjelpe med å finne ei løysing. Meklar er ikkje ein del av konflikten og skal lytte like mykje til begge partar. Mekleren kan sjå saka utanfrå og difor sjå muligheitar som ingen av partane ser.

Når du skal mekle i ein konflikt må du:

  • Lytte like mykje til begge partar
  • Hjelpe partane med å legge fram synspunkta sine.
  • Legge tilrette for at dei skal lytte til kvarandre, forhandle, diskutere og foreslå løysingar

Begge partar må godta løysinga, men kan ikkje få alt dei ynskjer seg. Løysinga vil ofte vere ein eller anna form for kompromiss.

LØFT-metoden

= LØsningsFokusert Tilnærming

Metoden legg vekt på å fokusere på det som fungerar og er bra. Målet er vekst og arbeidsglede – oppmuntre til gode, kreative løysingar.

Det sentrale er at det vi snakkar om og gir merksemd, har ein tendens til å gjenta seg. Konsentrer deg difor om:

  • Det vi ynskjer – ikkje det vi ikkje vil ha
  • Det vi ynskjer meir av – ikkje det vi vil ha mindre av
  • Det som virkar – ikkje det som ikkje virkar

LØFT- metoden har lite fokus på det som er bakgrunnen og årsaken til konflikten. Det er viktigare å sjå framover, finne ut kva som fungerer og korleis det skal sjå ut når problemet er vekke, og kome med forslag til endringar.

I LØFT- metoden tar ein ofte inn ein tredjepart som ledar prosessen og stiller spørsmål.

Nettside levert av Frequency