Konflikt

Når du jobbar som helsefagarbeidar, kjem du i kontakt med mange ulike menneske – pasientar/brukarar, pårørande, kollegaer og andre yrkesgrupper.

Nokon gongar  vil det oppstå uenighet og konfliktar, men dette treng ikke nødvendigvis vere negativt. Konfliktar kan også vere nyttige – dei kan føre til at vi endrar syn på saker eller situasjonar, og kan dermed vere både konstruktive og gode.

Konfliktar som varer i lang tid kan derimot øydelegge trivsel på arbeidsplassen, og må difor løysast. Nokon gongar kan partar i ein konflikt klare å løyse denne sjølv. Andre gongar blir konfliktene så vanskelege at nokon andre må kome inn og hjelpe.

Det å kunne håndtere konfliktar er viktig for å skape eit godt arbeidsmiljø og forhold til dei du har rundt deg. Ved å ha kunnskap om og kompetanse i dette kan du bidra til at ein konflikt kan føre til noko positivt.

I dette emnet vil du få kunnskap om kva som kjenneteiknar ein konflikt og kva ulike konfliktar vi har. Du vil i tillegg bli kjent med ulike måtar å håndtere konfliktar på og kva som kan føre til konflikt.

Kva er ein konflikt?

Konflikt = samanstøt

Ein konflikt oppstår stort sett som følgje at av to eller fleire personar er uenige om noko – gjerne fordi ein har ulik syn på ein sak eller situasjon. Det å vere uenig om noko er normalt, men om det fører til at sterke negative følelsar, kan det utvikle seg vidare til ein konflikt.

Konfliktar oppstår stadig vekk, og i varierande grad. Dette fordi vi er ulike og ser ulikt på ting – og det må vi akseptere.

Dersom ein konflikt blir stor og varer i lang tid utan å bli løyst, kan dette føre til utrygghet, sjukemelding og dårleg trivsel. Det kan gå ut over jobb og familieliv.

Uløyste konfliktar kan øydelegge venskap og arbeidsmiljø, difor er det viktig å håndtere desse på ein god måte. Arbeidsplassen bør ha strategiar for å kunne møte eventuelle konfliktar så tidleg som mogleg.

Det er viktig å poengtere at konflikt ikkje nødvendigvis er negativt. Ein konflikt kan føre til at vi lærer noko nytt. Kanskje kan ueinigheit føre til at vi ser nye og kreative løysingar som vi ikkje hadde tenkt på før. Vi kan lære oss sjølv (og andre) å kjenne. På denne måten kan konflikt føre til både fagleg og personleg vekst.

Konfliktar er ikke alltid nødvendig å unngå, men vi må forholde oss til dei på ein måte slik at dei ikkje blir øydeleggjande.

Ulike typar konfliktar

Det finnes mange ulike konfliktar. Nedanfor tar vi opp 4 typar som vi ser nærmare på.

Behovs- og interessekonfliktar

Handlar om fordeling av goder. For eksempel når det er for lite av noko som mange ynskjer seg eller har behov for. Det kan då oppstå konflikt og kamp om denne. Konflikten endar ofte med at ein «vinnar» og ein «tapar». Den som står igjen som den tapande kan bli sint og misunnelig – og det kan seinare gi større konfliktar. Eksempel på behovs- og interessekonflikt på arbeidsplassen kan vare: løn, arbeidstid, fordeling av arbeidsoppgåver.

Korleis løyse behovs- og interessekonflikter: Handlar om å inngå kompromiss – ingen får det som dei vil, men begge må gi og få. Begge partane må oppleve at løysinga er rettferdig.

Verdikonfliktar

Handlar om ulike syn på kva som er verdifullt (viktig). Det som er viktig for ein, kan vere mindre viktig for ein anna. Eit eksempel på dette kan vere religion. Det handler ofte om ulike etiske og moralske oppfatningar. Det vi opplever som viktige verdiar, påverkar oss som personar også. Dersom nokon krenkar desse verdiane, kan det vare svært sårende.

Korleis løyse verdikonflikter: Respekter kvarandre og aksepter at ein er uenige. I nokon tilfelle kan det vare nyttig at nokon andre kjem inn og hjelper med å løyse slike konfliktar.

Personkonfliktar

Handlar om korleis ein person er – om eigenskapar og oppførsel, og at nokon irriterar seg over eller er misfornøyd med akkurat denne personen. Ofte startar slike konfliktar som følgje av ueinigheit om noko.

Slike konfliktar er ofte alvorlege og utmattande. Ein kan bli såra, avvist, usikker og sint – det påverkar sjølvbildet, identitet og sjølvtillit. Personkonfliktar er ofte skuld i dårleg arbeidsmiljø.

Rollekonflikter

Er konflikt knytt til ulike roller ein har. Feks kan ein vere både skuleelev, datter, barnebarn og arbeidstakar. Nokon gongar kan rollene kome i konflikt med kvarandre. Dersom du jobbar som avdelingsleiar og dattera di er ein tilsett, kan dette føre til konflikt mellom dei ulike rollene ein har. Det kan for eksempel vere vanskeleg å gi dei mest spennande og interessante  oppgåvene til dattera di (sjølv om ho er best kvalifisert), og du vel difor å unngå det for at du ikkje skal bli anklaga for å favorisere.

Andre eksempel på rollekonflikt er når ein er usikker på kva som er arbeidsoppgåvene dine og kva (eller kven)du skal ta mest omsyn til.

Trugande situasjonar

Som helsefagarbeider kan du kome utfor situasjonar som du opplever som trugande. Pasientar eller pårørande kan bli aggressive eller trugande. Helsepersonell kan vere utsette for truslar og vald – spesielt dersom ein jobbar med psykisk sjuke personar innan psykiatri, på akuttmottak eller i eimetenestene.

Det kan vere snakk om verbale eller fysiske angrep. Det er utfordrande å møte dette, og det kan i verste fall medføre psykiske, fysiske og sosiale konsekvensar for den som blir utsett for dette. Angst, depresjon, ulike kroppslige plager og nedsett arbeidsevne kan bli resultatet.

Kva kan ein gjere:

  • Vær roleg
  • Hald passe avstand
  • Vær empatisk
  • Vær hjelpsom
  • Bruk eit enkelt språk, vær konkret
  • Gi eit positivt alternativ – tenk på sjølvbildet til den som er aggressiv eller trugande. Finn fram noko som ivaretar han, eller som er meir interessant.
  • Opptre konsekvent. Pass samtidig på at du ikkje virkar provoserande.
  • Dersom mulig – fjern våpen eller andre ting som kan vere skadeleg. Ver roleg og gjer som han/ho seier.
  • Tilkall hjelp ved behov

I etterkant av ein slik situasjon, bør ein prate med nokon andre om opplevelsen. Det er viktig å bearbeide det som har hendt og lære noko av det til ein anna gong. Ledarar, kolleger, familie og vennar kan bety mykje i ein slik situasjon.

Du bør kjenne til rutiner som gjeld for å førebyggje trugande situasjonar på arbeidsplassen. Det handlar blant anna om korleis vi oppfører oss når vi møter truande personar, og om ulike varslingsrutiner.

Korleis håndtere ein konflikt

Å førebyggje og løyse konfliktar er av stor betydning både for kvar enkelt og for arbeidsplassen.

For å kunne løyse ein konflikt, bør vi fyrst tenke gjennom situasjonen.

  • Kva er vi ueinige om?
  • Kva handlar eigentleg konflikten om?
  • Er det noko eg kan gjere for å løyse denne?
  • Er det viktig for meg at konflikten blir løyst, eller er det best å ikkje gjere noko?
  • Kva kan eg vinne og tape?

Korleis håndtere konfliktar:

  • Begynn med deg sjølv. tenk gjennom om det er noko du gjer som fører til konflikt og ueinigheit. er du opptatt av å alltid ha rett? Kommuniserer du på ein måte som andre kan reagere på. Korleis er kroppsspråket ditt? Vær bevisst korleis du ordlegger deg i kommunikasjon med andre.
  • Følelsar i ein konflikt:  sinne, bitterhet, tristhet, usikkerhet, redusert sjølvfølelse, depresjon, isolasjon på arbeidsplassen. Følelsar påverkar korleis vi ser oss sjølv og andre i konflikten. Dersom ein snakkar om eigne følelsar i staden for å anklage motparten, kan det føre til at situasjonen/konflikten løyser seg. Ver ydmyk og forsiktig når du er i konflikt med nokon og skal snakke med dei om dette. dette gir ein anna atmosfære mellom partane og det gjer det lettare å ta opp det som er vanskeleg.

Fem vanlege strategiar for konflikthåndtering

  1. Trekke seg unna : Når ein synes konflikten er ubehagleg, eller vurderar det som lurt å ikkje gå vidare med konflikten. Vi utsetter problemet, og i tillegg kan vi bli oppfatta som unnvikende,usikker eller konfliktsky.
  2. Glatte over: Å late som at konflikten ikkje eksisterer eller er alvorleg – ein bagatelliserar. Dette kan opplevast som at du ikkje bryr deg, og andre kan bli irriterte og føle at ein ikkje tar det på alvor. Konflikten blir ikkje løyst, og ein kan risikere at forholdet mellom dei involverte blir meir overfladisk.
  3. Kompromiss: Finne løysingar som passar begge partar. Gi og ta. Kan passe godt i behovs- og interessekonflikter, men passar dårlegare i verdikonflikter.
  4. Makt: Når resultatet er viktig, brukar ein ofte makt for å få det slik ein vil. Då bryr ein seg ikkje om ein sårer, fornærmer eller overkøyrer andre. Dette påverkar forholdet til dei involverte. I enkelte situasjonar kan det vere nødvendig med makt – dette ofte blant ledarar som må skjære gjennom og bestemme, sjølv om det er mange meiningar og ueinigheiter blant dei tilsette.
  5. Konfrontere motparten: Å ta opp med den eller dei som er i konflikten og prøver få dei til å vurdere oppfatningar som dei har og mulige handlingsalternativ. Ein oppfordrar dei involverte til å finne gode løysingar. Når ein vel å konfrontere, er ein opptatt av å finne varige løysingar som passar for alle – eller flest mulig. Ein er meir opptatt av fellesskapet enn å vinne fram med eige syn. Partane må vere åpne og ærlige om meiningar, behov og ynskjer. Ein må lytte, samarbeide og vere villig til å tenkje nytt og samtidig bevare ein god relasjon til kvarandre.

Korleis vi møter konfliktar er påverka av kven vi er som person. Vi utviklar vår eigen heilt personlege strategi for korleis vi møter konfliktar. Ovanfor er fem vanlege måtar å møte konfliktar på. Desse måtene å møte konflikt på er prega av forhold som:

  • Personlegheit og temperament
  • Oppvekst – korleis dei rundt deg håndterte konfliktar
  • Konflikten: Om konflikten handlar om noko som du synes er vanskeleg, er det meir sannsynleg at du held deg i bakgrunnen. Medan om det er ein konflikt der du kjenner deg sjølvsikker i, så er du meir involvert.

Kvifor oppstår konfliktar?

Korleis du samandlar med menneske, har betydning for den pleien og omsorg som du gir pasientane. Du skal samhandle med kollegaer, pasientar og pårørande. Nokon samarbeider du godt med, medan andre samarbeidar du ikkje like godt med.

Samhandlinga som du har med andre kan bidra til å skape trygghet, tillit og trivsel. Ulike faktorar som derimot kan vere skadeleg og føre til konfliktar kan vere:

  • Mobbing
  • Sladder
  • Hersketeknikkar

Er du klar over kva som kan gi dårleg samhandling, er det lettare å kunne håndtere og møte desse på eit tidleg tidspunkt – før det fører til større konfliktar.

Mobbing

= når ein person gjentatte gongar over tid blir utsett for negative handlingar – som feks. plaging, erting, utfrysing.

Mobbing og trakassering kan oppstå når det er ein ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir utsett har vanskar med å forsvare seg. Personlegheten til den som blir mobba er sjeldan årsak til mobbing. Ofte er det arbeidsmiljøet og organiseringa av arbeidslivet. Er arbeidsplassen dårleg til å håndtere konfliktar, eller om det er mykje stress, kan dette auke risikoen for mobbing. Ved endringar på arbeidsplassen (feks: ny avdelingsleiar, endring i avdelinga), kan dette føre til konfliktar og at nokon føler seg oversett og usynleg.

Mobbing kan føre til sjukdom og det går ut over livskvaliteten og trivsel. Det å ivareta eit godt arbeidsmiljø er den beste måten å førebyggje mobbing på arbeidsplassen.

I følgje lovverket er det arbeidsgivar som har ansvar for at arbeidstakarar ikkje blir utsett for mobbing og trakassering. Arbeidsmiljølova forbyr trakassering. Arbeidsgivar skal sørge for å førebyggje og håndtere mobbing og trakassering på arbeidsplassen. Det skal foreligge rutiner for å rapportere mobbing/trakassering. Som arbeidstakar skal du vite kven du kan henvende deg til dersom du blir utsett for mobbing/trakassering. Ofte er dette verneombud, tillitsvald eller næraste leiar.

Sladder

Med sladder meinar vi nyheiter og informasjon om enkeltpersonar. Sladder kan gå fra person til person, men også gjennom ulike medier, sosiale medier, aviser og ukeblad.

Sladder er ofte negativt, men det kan og vere positivt dersom det er positiv informasjon ein sprer. Omfattar sladder fortruleg informasjon, kan dette vere sårende og skadeleg for den det omfattar.

Negativ sladder er gjerne knytt til baksnakking, misunning og ryktespreiing. Ofte er det snakk om noko som ikkje er sant eller som er overdrive. Det kan vere uskyldig prat til store omfattande kampanjer som øydelegg mykje for ein person.

Hersketeknikk

Vi delar hersketeknikkar inn i fem ulike typar:

  • Usynleggjering: Du blir ikkje sett eller høyrt, men forbigått og «overkøyrd». Usynleggjering gir deg følelsen av å vere ubetydelig og lite viktig.
  • Latterliggjering: Du blir gjort narr av og møtt med latter når du har noko å seie. Du blir ikkje tatt på alvor.
  • Å halde tilbake informasjon: Du får ikkje nødvendig informasjon – dette fordi det blir gløymt eller at noko bevisst unnlet å gi deg informasjon. Det kan gjer at du går glipp av viktig informasjon eller ikkje får mulighet til å påverke.
  • Fordømming uansett kva du gjer: Du får negative tilbakemeldingar uansett kva du gjer eller ikkje gjer. Uansett kva du gjer, så blir det feil.
  • Påføring av skuld og skam: Handlar om at du blir krenka og ikkje føler deg god nok. Latterleggjering kan også medføre skuld og skam.

Mekling

Enkelte gongar kan konfliktar vere så vanskeleg å løyse at ein må ha hjelp fra nokon utanfrå. Ein meklar er ein nøytral tredjepart som skal hjelpe med å finne ei løysing. Meklar er ikkje ein del av konflikten og skal lytte like mykje til begge partar. Mekleren kan sjå saka utanfrå og difor sjå muligheitar som ingen av partane ser.

Når du skal mekle i ein konflikt må du:

  • Lytte like mykje til begge partar
  • Hjelpe partane med å legge fram synspunkta sine.
  • Legge tilrette for at dei skal lytte til kvarandre, forhandle, diskutere og foreslå løysingar

Begge partar må godta løysinga, men kan ikkje få alt dei ynskjer seg. Løysinga vil ofte vere ein eller anna form for kompromiss.

LØFT-metoden

= LØsningsFokusert Tilnærming

Metoden legg vekt på å fokusere på det som fungerar og er bra. Målet er vekst og arbeidsglede – oppmuntre til gode, kreative løysingar.

Det sentrale er at det vi snakkar om og gir merksemd, har ein tendens til å gjenta seg. Konsentrer deg difor om:

  • Det vi ynskjer – ikkje det vi ikkje vil ha
  • Det vi ynskjer meir av – ikkje det vi vil ha mindre av
  • Det som virkar – ikkje det som ikkje virkar

LØFT- metoden har lite fokus på det som er bakgrunnen og årsaken til konflikten. Det er viktigare å sjå framover, finne ut kva som fungerer og korleis det skal sjå ut når problemet er vekke, og kome med forslag til endringar.

I LØFT- metoden tar ein ofte inn ein tredjepart som ledar prosessen og stiller spørsmål.

Nettside levert av Frequency